Alexandre Perricard
Par Alexandre Perricard, directeur général d'Uzès Gestion et Arnaud Aimard, président de NŌS
Épargne salariale : un succès depuis plus de 50 ans
Issus des ordonnances gaulliennes, les premiers dispositifs d'épargne salariale ont fait leur apparition en juillet 1967. Une première étape fondatrice dont l'objectif était de mieux partager les profits au sein des grandes entreprises, mais aussi de valoriser une gestion plus participative de l'entreprise. Une vision renforcée par la Loi Pacte de 2019 venue simplifier, faciliter et rendre plus attractive la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale et retraite dans les entreprises de moins de 250 salariés, poussant notamment les plus petites d'entre elles (moins de 50 salariés) à franchir le pas.
Avec la loi de novembre 2023 sur le partage de la valeur, entrée en vigueur le 1er janvier 2025, ce principe est renforcé. Ce qui était devenu une possibilité avec la loi Pacte devient, dans certains cas, une obligation. Les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices depuis au moins 3 ans doivent désormais proposer à leurs salariés au moins un dispositif de partage de la valeur.
Si l'actionnariat salarié demeure la forme la plus achevée du partage de la valeur, cette approche reste souvent réservée au monde des grandes entreprises cotées en bourse. Cependant, ce dispositif tend de plus en plus à se généraliser auprès des petites et moyennes entreprises. Pour les PME de 11 à 49 salariés, il s'agit aussi de faire monter les collaborateurs à leur capital au travers du plan d'épargne où sera également versée une partie des résultats annuels (intéressement et/ou participation). Selon les derniers chiffres de l'AFG, les plans d'épargne salariale ouverts en France totalisaient ainsi 198 milliards d'euros d'encours au 30 juin 2024 (+10,3% par rapport à 2023).
Une certaine vision de l'entreprise
Loin d'être un handicap pour le dirigeant, ce dispositif est en réalité gagnant pour tous. Parmi les avantages qu'on lui prête : aligner les intérêts des dirigeants et des collaborateurs, fédérer ces derniers autour d'un projet entrepreneurial en créant une incitation à la réussite collective, fidéliser les talents, et donc créer un cercle vertueux. Parce que l'entreprise est un lieu de convergence sociale et économique, la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale devient également un outil de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) contribuant à l'égalité des chances et aux objectifs de développement.
De manière plus mathématique, le versement d'une épargne salariale et retraite est également associé à des avantages fiscaux en étant uniquement soumis au forfait social pour l'employeur, éventuellement à taux réduit. Pour le salarié également, les sommes placées sur un plan d'épargne salariale ou retraite ne sont pas intégrées au calcul de l'impôt sur le revenu.
Une réponse face aux risques de la retraite par répartition
Enfin, la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale répond aux préoccupations de long terme des collaborateurs en matière de retraite. En alimentant année après année un plan d'épargne salariale ou retraite dont l'encours est investi sur les marchés financiers, les salariés se créent, consciemment ou non, une retraite par capitalisation. Face aux tendances démographiques, il est évident que cette solution devient indispensable pour compléter le système de retraite par répartition qui donnera lieu, à long terme, au versement de mensualités de plus en plus faibles.
Bien plus qu'une rémunération complémentaire, l'épargne salariale est donc un levier de performance pour l'entreprise, et peut aussi contribuer à la préparation de la retraite de ses salariés. Dirigeants et salariés ont donc tout intérêt à lui donner une place centrale, qu'il s'agisse de stratégie d'entreprise ou de structuration de son patrimoine.
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